生活隨筆

突然想到
一個月的薪水算高了吧
只是我的休閒生活全亂掉了…
這一切算不算值得，
至少有照著我想走的路去走，
算值得了，
就算結束了也要豪邁的分開，
我不想為了一點東西而打壞彼此的回憶，
只是語氣有時候會讓人覺得很不是滋味
畢竟是算平和的分開的，
就算只是因為彼此有好感而在一起
就算一切稱不上愛，
至少都有付出一點點吧…
我現在的心比死海還要平靜，
有太多的東西要我去追尋了，
有太多的夢想等我去實現，
我知道，怡真在我心中不是我最愛的人
只是要多久才能再遇到一個能讓我心甘情願的再說一次我愛你的人…無解…
但是她帶給我的絕對不只是回憶
更多的是我在心理上的成長，
有時候真的很想找一個腳步不會快我太多，
但是至少不是只在原地踏步的人，
我能很穩定的帶著對方一起成長
也許在學生時代的我說這一句話會讓人覺得沒有信任感
但是我一直很努力讓我自己能讓人信任，
現在算有信任感了嗎?
我只知道，至少比起學生時代的我
更值得人信任了!
只是離我的目標還有段距離…
但是我還是一樣要衝衝衝!!!!

明天就是我們MIS部門的尾牙了!
我要帶著我的相機去拍照
我一定要幫那個漂亮的姊姊拍一張
等我拍到再PO到這裡來
怎麼最近還是那麼冷啊…
早上起床都超不想離開被子的啦…
還好我有過人的毅力
所以我都沒有遲到…
只是每天都上班超過十個小時…
我累啊…

今天收到一個香港朋友的新年賀卡
裡面還有包一個紅包給我也
是港幣十塊錢
我回信也要寄個台幣一百塊錢
有時候覺得
朋友比情人更能信任多了
至少朋友之間少了那一份期待，
這是寬限值比較大嗎?
我只知道
我很開心因為網路認識了一群朋友
不論這輩子我們是不是真的能見到面
但是這一群朋友就是給人一種貼心的感覺!!
朋友，
就是這麼當的!

未來20年，企業最重要的資產就是「人才」，為了贏得這場戰爭，組織必須學會育才與留才技巧，
以補足企業未來的人才需求。但光是這樣還不足以致勝，做好接班計畫、建立菁英團隊，才是企業永續生存的唯一途徑。

「『接班計畫』就像保險，大家都知道它很重要，但不需要的時候，誰都不會想到，」《培養你的企業領袖》
（Growing Your Company’s Leaders）一書開門見山指出，多數企業對接班計畫的態度。


我們為什麼要在這時候談接班？因為，再過三、五年，你就會開始見到買這筆「保險」的急迫性。


退休潮與擴張熱 加速企業人才荒
先看美國。根據《學習長》（Chief Learning Officer）雜誌去年6月的報導指出，美國1946～1964年出生的戰後嬰兒潮 （baby boomer）人口近8300萬人，意即2011～2029年，每年約有440萬人達到65歲法定退休年齡。大企業的資深管理階層，幾乎都集中在這個年齡。根據《培養你自己的領袖》作者羅伯特‧富爾默（Robert M. Fulmer）和傑伊‧康格（Jay A. Conge）推估，這波大退休潮，將使企業流失30%～50%的高階主管。

再看台灣。儘管沒有明顯的嬰兒潮世代，1946～1964年出生的近600萬人口，今年起也開始陸續達到勞基法規定60歲強制退休的年紀。根據內政部統計，單單去年就有16萬1686人屆滿退休年齡，平均每天有443人退休。這群41～60歲的世代，正是台灣企業的高階幹部主力。
當台灣企業正積極往大陸擴廠、向歐美市場深入時，當年那批上馬打天下的人才，卻即將退休。

美商宏智國際顧問有限公司（DDI）顧問總監葉庭君認為，台灣多數的大型企業成立在民國六、七十年代，當年加入企業的員工，在未來的三、五年內都將退休。過去台灣企業的升遷模式，忠誠度勝過績效，年資久就可以升主管。這批主管長期卡住中、高階位置，年輕人耐不住，就紛紛離開。一旦他們退休，接班人才荒馬上浮現。

「這是一個斷層，」匯豐銀行人力資源處副總裁陶尊芷十分憂心。她觀察到，與她同輩份的資深人資主管，早年都已都隨著外商把亞洲總部遷往中國的趨勢，移往當地。現在留在台灣的，還是不具人才培養能力的中階主管，導致基層主管銜接不上。

留才與用人：未來企業贏的關鍵
當組織出現人才斷層時，企業最普遍的做法就是「挖角」。陶尊芷發現，過去台灣大型企業喜歡網羅待過外商的高階經理人，藉此學習外商的經驗和制度。但隨著區域總部的移動，外商在台灣規模縮小，可供挖角的高階主管也大幅減少。

葉庭君也指出，被挖角的主管位置愈高，愈不容易適應新組織文化。台灣家族企業多，外商經理人要是被挖角，除了要向董事長報告，可能還要向董事長的兒子報告，和外商單純的績效導向截然不同，因此很容易就因適應不良而「陣亡」。根據DDI的調查，挖角高階主管的失敗率，高達60%。

1998年，麥肯錫管理顧問公司（McKinsey）曾發表一篇著名的研究報告〈人才戰爭〉（The War for Talent）指出，未來20年，企業最重要的資產就是「人才」，為了贏得這場戰爭，組織必須學會招募、晉升和留用人才的技巧。但這77家的受訪企業中，有高達四分之三的CEO認為，自己的組織正面臨「慢性人才短缺」。

企業之所以面臨人才荒，除了主管退休和積極擴張之外，還有其他3個原因：首先是環境變動快速，企業愈來愈難預測未來需求的人才類型；結果除了要填補一般的主管缺，還要尋找具有新競爭力的人才；加上網路人力銀行普及，提高了好人才的曝光度，而「知識工作者」時代來臨，這些人才的資產就在他們的「雙耳之間」，可以自由移動到吸引他們的企業。

有接班計畫，員工的職涯才會獲得適度且系統化的發展，對有能力又有企圖心的員工而言，成就感提升了，才能看到自己的未來做好接班計畫 建立菁英團隊要解決以上環境和人口結構變動造成的人才問題，企業唯一能倚靠的，就是接班計畫。

過去，企業只會為最高主管準備接班人選，有個美國企業直接稱此為「公車計畫」，內容就是「萬一這個主管被公車撞的時候，誰要接替他的位置？」在過去組織龐大、環境穩定、中階經理人眾多的時代，這種做法或許還行得通。現在，環境變動快、組織人力精簡，但中階經理人的任務複雜度卻增加，能夠用來受訓和訓練新人的時間都減少，臨時抱佛腳的接班計畫，再也救不了企業的燃眉之急。

對企業來說，一個好的接班制度，可以讓組織預見未來的人才需求；可以觀測重點培育人才的學習進程，並不斷把他們放到可以面對成長與挑戰的新位置，持續提供企業當下需要的管理菁英團隊，減少挖角帶來的失敗風險及組織內部士氣打擊。

對人才來說，一個好的接班制度，可以發展他的工作潛力，並為他找到適合的升遷機會，員工成就感提升了，跳槽的機會就會減少。「有能力的人找工作不困難，有接班計畫，代表公司有在往前走，」葉庭君說，對有能力又有企圖心的員工來說，為了晉升，他一定會關心公司是否有完整的接班計畫。有接班計畫，員工的職涯才會得到適度的、系統化的發展，他可以貢獻能力，看得到自已的未來。

接班計畫不是只對有能力又想當主管的人有意義。葉庭君說，對沒有能力但有野心的員工來說，接班計畫的意義，就是經由一個標準程序和制度讓員工知道，在這個公司要當主管，不是靠年資和拍馬屁，而是要遵循公司的要求標準。這些員工要改變自己來配合，有心發展的人可以及早準備，沒有被提拔的人，事後也沒有立場抱怨懷才不遇。

標竿企業接班6大原則
《Grow Your Company’s Leaders》一書作者研究包括美國銀行（Bank of America）、陶氏化學（Dow Chemical）、戴爾電腦（Dell Computer）、禮來藥廠（Eli Lilly and Company）、泛加拿大石油（PanCanadian Petroleum）及索諾科包裝（Sonoco Products Company）6家標竿企業，發現他們的接班制度，有以下6個共同特徵：
1.制度公開一致
2.發展能力而非替換職位
3.組織高階主管積極參與
4.偵測需求和缺乏落差
5.監控接班進程
6.持續創新修正

有好接班制度的企業，及正確接班觀念的主管，才能在這場人才戰爭中取得領先。這個故事，或許是個寫照。

上班到今天就剛剛好滿5天了
有比較進入狀況了
大概知道自己在幹嗎了
我主要是負責MPS系統
MPS是指主要計劃系統
就是說全世界的奇美廠的生產排程都由我們系統來產生
目前MPS含有兩個系統
一個是AP一個是IE
AP是我目前正在學的系統
全名我忘了…
IE是工廠管理的部份
全部的表格大概是176個
雖然才五天
但是我覺得好累…
這就是我自己在找的?

果然跟我想的一樣
high不起來啊…
第一次去唱歌那麼悶…
我想…
有點想要找點樂子…
不要再讓我悶下去了…
他們的high跟我想的high不太一樣啊…

這禮拜要上台北一趟
要跟車店的員工吃尾牙
下禮拜四課內的尾牙
只是我想不懂…
為什麼奇美好像沒有辦那種很大型的尾牙啊…
我也想要去吃很大型的尾牙試試啊…
明天下班大家要去錢櫃唱歌
說要錄尾牙表演要唱的歌…
又是一整個壓力…
每個人都比我資深那麼多…
怎麼high的起來啊…